Agenda locală 21 - o evaluare

Abstract:

Este termenul de doi ani un termen rezonabil de evaluare a unui proiect de dezvoltare comunitară, precum cel al Agendei locale 21? Cum au evoluat lucrurile în comunitate prin raportare la un document aprobat de consiliul local? O prezentare a proiectului a fost făcută la anteriorul congres ARA , cel de la de la Chişinău. Această evaluare constituie o bună ocazie de a vedea modul în care funcţionează politicul şi relaţiile acestuia cu comunitatea şi măsura în care administraţia publică exprimă interesele de viitor ale comunităţii locale.




Introducere

Agenda locală 21 reprezintă un program al Naţiunilor Unite pentru Dezvoltare, proiectul generat de Summitul Mondial de la Rio de Janeiro în 1992.Acest program se centrează pe patru noţiuni cheie: responsabilitate, dezvoltare, mediu şi timp. Există deci o maximă responsabilitate a guvernărilor şi a cetăţenilor cu privire la modul în care înţelegem şi realizăm dezvoltarea prin raportare la consecinţele ei asupra mediului. 




Tehnologia informatiei si resursele umane

Ce intelege un sociolog dintr-o conferinta IT?
(conferinta BIT Software organizata in 15 iunie 2007)


1. Spre deosebire de conferinta nr. 1 si conferinta nr.2 anul acesta am avut impresia ca am inteles ceea ce s-a prezentat si acest lucru are o oarecare semnificatie, anume ca aceste produse pot fi prezentate si nespecialistilor, ca limbajul lor este mai accesibil si ca de acest lucru trebuie profitat, in strategiile de PR ale companiei;



2. Ca aceste produse (ERP/CRM) se inscriu in aceeasi logica a rationalitatii care marcheaza de cateva secole dezvoltarea capitalismului, e vorba de economisire de timp si de resurse, dar ca accentul prea mare pus pe aceasta evidenta ar putea ascunde alte probleme. In orice caz as sugera, in aceeasi logica a lucrului masurabil, daca se povesteste ceva despre economii, chiar trebuie sa existe capacitatea de a indica cat inseamna aceste economii, pe om, pe operatiune, ceva palpabil, pentru a fi convingatori.


3. Ca se schimba ceva in forma, tot ce am vazut are o anume semnificatie ludica, toate aparatele de marcare par niste jucarii si acest fapt il gasesc pozitiv in toata povestea aceasta a trainigurilor care trebuie facute celor care vor aplica produsele in cauza. Acest aspect prietenos trebuie sa marcheze oferta catre utilizatori, ei sunt in numeroase situatii speriati de Socrate, ei bine, acum este o ocazie ca aceasta spaima sa fie stapanita;


4. Se schimba ceva profund in campul muncii, trecem de la organizatii cu ziduri groase si sarma ghimpata spre un model orientat spre organizare, in care activitatea este a omului companiei, al organizatiei, dar este in alt camp, este pe drum sau la client si el va reprezinta in afara, facandu-si munca de interior. Aceasta separare interior-afara nu mai este aceeasi ca aceea cu cativa ani in urma, omul din teren este reprezentantul firmei, este simbolul ei, este imagine si eficienta in acelasi timp.

-->


5. Este clar ca beneficiile de care s-a vorbit se pot traduce in beneficii individuale, ale angajatilor, dar acest lucru nu este independent de existenta- nonexistenta unui set de valori, in principal a unui climat de onestitate in firma. Daca vedem in angajat doar un om economic, care tine la firma atata timp cat obtine castigul anticipat, ar trebui sa nu fim surprinsi ca orice lucru care ameninta sistemul de asteptari genereaza frustrare si de-aci scaderea loialitatii, cu alte cuvinte, noi insine cream mecanismul de producere a fluctuatiei si acest lucru este posibil sa se produca in conditiile unui climat orientat spre onestitate. Intrebarea este ce se intampla acolo unde acest climat nu exista sau acolo unde firma intampina greutati, cum se va putea mentine loialitatea oamenilor?


6. De aceea sustin ca organizatiile ar trebui sa se orienteze spre un om mai complex care va trebui sa opereze cu aceste instrumente, un om orientat spre valori materiale dar nu exclusiv, capabil sa invete, sa stie ca organizatia poate avea dificultati, care are deci rabdare, iar in acest context, ne trebuie o anume calitate a managementului, un anume fel de a fi, care sa le dea sentimentul ca sunt tratati cu respect. Or daca la sfarstitul programului, angajatul merge acasa pe jos, iar sefii cu ultimul tip de masina, ideea de mai sus este clar anulata, caci distanta intre vorba si fapta este flagrant de mare.


7. Tot legat de acest lucru, este problema justificarii morale a controlului, control care trebuie vazut ca o forma de feed-back a organizarii sau feed-forward, ca anticipare a problemelor si nu ca lipsa de incredere, daca ne gandim ca vrem sa lucram cu oameni mai complecsi si mai bine educati, cu alte cuvinte, sa inseram controlul in procesul mai amplu al

-->comunicarii; or nu poti sa-i spui angajatului ca firma sta pe el, dar sa stai in fiecare moment cu frica ca vei putea fi furat sau ca ai introdus aceasta tehnologie ca sa nu mai fi furat de angajat;


8 Un ultim aspect, cel al violentei: este posibil ca oamenii orientati spre noi tehnologii sa fie spirite competitive, prin urmare din start capacitatea lor de a utiliza o noua tehnologie sa intre intr-un program al conflictului si al puterii, iar acest aspect trebuie controlat, daca dorim ca organizatia sa fie puternica prin organizare, adica prin dizolvarea spatiului in favoarea timpulu si prin solidaritate.

In esenta, cred ca introducerea de noi tehnologii poate genera rezistente si efecte perverse de care utilizatorii ar trebui sa fie constienti, altfel intram in iluziile tehniciste de genul, daca fiecare roman va avea calculator, tara se va schimba profund in bine, adica un singur factor schimba o realitate complexa.